O setor de recursos humanos est\u00e1 cada vez mais empenhado em utilizar todo o potencial do People Analytics para gest\u00e3o de pessoas, j\u00e1 que essa solu\u00e7\u00e3o de an\u00e1lise de dados contribui para a tomada de decis\u00e3o mais \u00e1gil, precisa e coerente, contribuindo para a reten\u00e7\u00e3o de talentos nas empresas e para a constru\u00e7\u00e3o de uma trilha de desenvolvimento que fa\u00e7a sentido para os colaboradores.
Pensando nisso, criamos este material para auxili\u00e1-lo na busca facilitar a organiza\u00e7\u00e3o dessas ferramentas de an\u00e1lise de dados para auxiliar na gest\u00e3o de pessoas da sua empresa.<\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 People Analytics?<\/strong> O principal objetivo \u00e9 melhorar a gest\u00e3o de pessoas, mapeando padr\u00f5es de comportamentos e tend\u00eancias, para chegar a informa\u00e7\u00f5es que auxiliam na solu\u00e7\u00e3o de problemas, uma vez que, atrav\u00e9s desses dados, os gestores s\u00e3o capazes de tomar decis\u00f5es de forma muito mais assertiva. Al\u00e9m disso, \u00e9 poss\u00edvel limitar as escolhas baseadas em percep\u00e7\u00f5es pessoais e proporcionando um olhar muito mais amplo e estrat\u00e9gico. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel compreender de uma forma mais clara os eventos passados e prever acontecimentos.<\/p>\n\n\n\n Outro benef\u00edcio do People Analytics \u00e9 a melhora nos processos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que os dados s\u00e3o \u00fateis para determinar o perfil do candidato ideal, realizando contrata\u00e7\u00f5es acertivas e, com isso, reduzindo o turnover das empresas.<\/p>\n\n\n\n Banco de talentos qualificado<\/strong> Aprimoramento de a\u00e7\u00f5es<\/strong> Bem-estar geral<\/strong> RH mais inovador<\/strong> Conhe\u00e7a os Pilares<\/strong> Atrav\u00e9s destes indicadores e da aplica\u00e7\u00e3o dos pilares de People Analytics dentro da organiza\u00e7\u00e3o, as empresas podem ter um acompanhamento de dados e resultados eficientes e profundos, melhorando a gest\u00e3o da empresa como um todo.<\/p>\n\n\n\n Descubra qual o n\u00edvel de an\u00e1lise da sua empresa<\/strong> An\u00e1lise Descritiva<\/strong> An\u00e1lise Diagn\u00f3stica<\/strong> An\u00e1lise Preditiva<\/strong> Principais indicadores para gest\u00e3o de pessoas:<\/strong> Objetivos de gest\u00e3o de pessoas<\/strong> Dentro dessas diversas possibilidades, \u00e9 necess\u00e1rio realizar a identifica\u00e7\u00e3o das prioridades da organiza\u00e7\u00e3o, quais s\u00e3o os objetivos a serem alcan\u00e7ados? Falaremos mais sobre isso em seguida.<\/p>\n\n\n\n Como implementar o RH Anal\u00edtico?<\/strong> A import\u00e2ncia de People Analytics para a gest\u00e3o de pessoas<\/strong> Identifica\u00e7\u00e3o de padr\u00f5es e tend\u00eancias:<\/strong> a partir da coleta de dados dos funcion\u00e1rios, as empresas podem identificar padr\u00f5es e tend\u00eancias que ser\u00e3o \u00fateis para tomar decis\u00f5es de forma objetiva e consciente. Dessa forma \u00e9 poss\u00edvel criar programas de capacita\u00e7\u00e3o e desenvolvimento que contribuam de forma efetiva para alcan\u00e7ar os objetivos da empresa, al\u00e9m de identificar problemas e oportunidades que poderiam passar despercebidos.<\/p>\n\n\n\n Melhora na tomada de decis\u00e3o:<\/strong> ter mais informa\u00e7\u00f5es, sendo elas coletadas de forma objetiva, auxilia a tomar decis\u00f5es que n\u00e3o sejam embasadas em pressupostos e opini\u00f5es pessoais, melhorando a precis\u00e3o e efic\u00e1cia das decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Melhora da produtividade:<\/strong> a an\u00e1lise de dados de recursos humanos pode ajudar a empresa a identificar habilidades e talentos espec\u00edficos nas equipes, o que auxilia na constru\u00e7\u00e3o dos planos de carreira, focando em melhorar o rendimento e a capacidade, proporcionando um ambiente organizacional mais produtivo e eficiente.<\/p>\n\n\n\n Melhora na satisfa\u00e7\u00e3o laboral:<\/strong> detectar problemas e necessidades espec\u00edficas do perfil laboral da organiza\u00e7\u00e3o permite adotar medidas preventivas, que melhoram a experi\u00eancia dos empregados. Al\u00e9m disso, \u00e9 poss\u00edvel aumentar a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores e o seu n\u00edvel de compromisso e sentimento de pertencimento com a empresa.<\/p>\n\n\n\n Redu\u00e7\u00e3o da rotatividade de pessoas: <\/strong>\u00e9 importante conhecer os padr\u00f5es de rotatividade. Atrav\u00e9s desta taxa \u00e9 poss\u00edvel identificar as raz\u00f5es das pessoas decidirem pelo seu desligamento, como por exemplo, pela insatisfa\u00e7\u00e3o com o sal\u00e1rio ou falta de oportunidade de crescimento dentro da organiza\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, essa an\u00e1lise permitir\u00e1 identificar as causas subjacentes da rotatividade de pessoas e tomar medidas preventivas para reter os colaboradores valiosos.<\/p>\n\n\n\n
Esse m\u00e9todo, que atrai a aten\u00e7\u00e3o de um n\u00famero cada vez maior de empresas, consiste em um conjunto de ferramentas para coletar e analisar dados dentro das organiza\u00e7\u00f5es, incluindo a compila\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es sobre produtividade, rendimento, satisfa\u00e7\u00e3o no ambiente de trabalho e bem-estar dos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Tenha um time engajado com os prop\u00f3sitos da empresa. Dessa forma \u00e9 poss\u00edvel reduzir a chance de atritos e ser mais assertivo nas contrata\u00e7\u00f5es, consequentemente reduzindo a taxa de turnover. A metodologia \u00e9 muito eficiente para monitorar a diversidade, igualdade e inclus\u00e3o no quadro de funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Ao realizar a coleta e an\u00e1lise de dados \u00e9 poss\u00edvel antecipar-se, j\u00e1 que as informa\u00e7\u00f5es mostram a tend\u00eancia de comportamento dos colaboradores. Sendo assim, \u00e9 poss\u00edvel tomar decis\u00f5es e preparar-se para os impactos que podem acontecer no time.<\/p>\n\n\n\n
Atrav\u00e9s de planos de carreira alinhados com as necessidades da empresa e do colaborador, \u00e9 poss\u00edvel ter melhorias na estrutura e na forma\u00e7\u00e3o de equipes com perfis complementares, ajudando a melhorar o clima organizacional como um todo. O People Analytics permite desenvolver um olhar mais amplo para problemas entre os colaboradores que muitas vezes passam despercebidos.<\/p>\n\n\n\n
Ao dominar os dados, os profissionais de recursos humanos ganham tempo para se dedicar a melhorias de processos, permitindo que a tecnologia se encarregue da parte burocr\u00e1tica e operacional.<\/p>\n\n\n\n
Existem 6 pilares principais para se ter uma vis\u00e3o mais estrat\u00e9gica da an\u00e1lise de pessoas ou People Analytics. Abaixo listamos cada um deles:<\/p>\n\n\n\n\n
Dentro da estrat\u00e9gia de People Analytics existem diferentes tipos de an\u00e1lise ou os chamados n\u00edveis de complexidade. Conforme a empresa avan\u00e7a entre estes n\u00edveis de estudos, mais profundos e detalhados se tornam os insights, necessitando de mais conhecimento de quem vai analis\u00e1-los. \u00c9 importante conhecer quais s\u00e3o os diferentes tipos para aplicar o que mais se enquadra na necessidade e perfil da sua empresa. Vamos a eles!<\/p>\n\n\n\n
Na an\u00e1lise descritiva, o foco \u00e9 responder \u00e0 pergunta \u201co que aconteceu?\u201d, apenas extraindo os dados de eventos passados, de maneira bem simples. \u00c9 um hist\u00f3rico que n\u00e3o explora uma an\u00e1lise extensiva, com as ra\u00e7\u00f5es e consequ\u00eancias. Neste n\u00edvel, o RH deve realizar o levantamento de todos os dados referentes a rotina dos colaboradores, como: n\u00edveis de produtividade e desempenho, prazo e qualidade das entregas, turnover, etc.<\/p>\n\n\n\n
Aqui, o foco \u00e9 responder \u00e0 pergunta \u201cpor que aconteceu?\u201d e exige a correla\u00e7\u00e3o dos dados, acarretando uma an\u00e1lise um pouco mais complexa e, consequentemente, mais conhecimento em compara\u00e7\u00e3o ao n\u00edvel anterior. Neste caso, o resultado das an\u00e1lises pode ser tanto positivo quanto negativo, sendo que entender os contextos ser\u00e1 importante para aprofundar os resultados. Levar em considera\u00e7\u00e3o a diferen\u00e7a entre os setores \u00e9 fundamental.<\/p>\n\n\n\n
O objetivo desta an\u00e1lise \u00e9 localizar poss\u00edveis tend\u00eancias com base nos dados levantados nas etapas anteriores, respondendo \u00e0 pergunta \u201co que vai acontecer?\u201d. Para isso, normalmente \u00e9 utilizado Big Data (dados de eventos passados) e conhecimento de tend\u00eancias. Para conseguir efetivar esta estrat\u00e9gia, \u00e9 necess\u00e1rio ter uma vis\u00e3o hol\u00edstica da organiza\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que os dados isolados permitem uma vis\u00e3o detalhada de um \u00fanico aspecto, mas, se interligados a outros fatores, \u00e9 poss\u00edvel expandir esta vis\u00e3o para o todo da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Uma das maiores dificuldades para quem trabalha na \u00e1rea de Recursos Humanos e Departamento Pessoal \u00e9 conseguir correlacionar os investimentos na \u00e1rea com os objetivos gerais da organiza\u00e7\u00e3o, que normalmente s\u00e3o relacionados a vendas e lucratividade. Abaixo listamos os diferentes indicadores que os profissionais podem analisar dentro destes dois aspectos:
1) Recrutamento
2) Gest\u00e3o da aprendizagem
3) Planejamento sucess\u00f3rio
4) Dados demogr\u00e1ficos
5) Planos de carreira
6) Talent Development
7) Gest\u00e3o de produtividade individual
8) Benef\u00edcios
9) Offboarding
10) Pesquisas de cultura e clima
11) Viagens
12) Sa\u00fade e seguran\u00e7a
13) Mentoria
14) Absente\u00edsmo
15) Turnover<\/p>\n\n\n\n
1) Dados de CRM
2) Dados Financeiros
3) Dados de Produtividade
4) Dados de Vendas<\/p>\n\n\n\n
O primeiro passo para o profissional de RH, que deseja orientar suas decis\u00f5es por dados concretos, \u00e9 aprender a realizar a coleta das informa\u00e7\u00f5es corretamente. Existem algumas habilidades que o profissional pode desenvolver para auxiliar nesse processo. Tais como: pensamento cr\u00edtico, organiza\u00e7\u00e3o e vis\u00e3o anal\u00edtica. Por conta disso, os indicadores n\u00e3o devem se restringir apenas ao olhar sobre as pessoas, eles precisam ser correlacionados ao desempenho da organiza\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, o aspecto mais importante \u00e9 desenvolver as equipes para adquirirem um olhar cada vez mais voltado para dados e tecnologia. Ap\u00f3s desenvolver este mindset anal\u00edtico, ser\u00e1 o momento de colocar a estrat\u00e9gia em pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n\n
Definir de forma clara e precisa todos os objetivos organizacionais que se quer alcan\u00e7ar atrav\u00e9s das estrat\u00e9gias de recursos humanos \u00e9 o primeiro passo para a implementa\u00e7\u00e3o do People Analytics. Estes objetivos devem estar alinhados com a miss\u00e3o e vis\u00e3o da empresa para desta forma garantir o \u00eaxito da implementa\u00e7\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n
Ap\u00f3s definidos os objetivos da empresa, \u00e9 necess\u00e1rio identificar as necessidades dos colaboradores e determinar quais fatores os motivam, quais benef\u00edcios eles mais valorizam e quais desafios enfrentam no seu dia a dia. Dessa forma, \u00e9 necess\u00e1rio analisar os fatores com maior volume de demandas como, por exemplo, a flexibilidade de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento de carreira ou a capacita\u00e7\u00e3o de novas tecnologias. \u00c9 poss\u00edvel identificar estes dados atrav\u00e9s de pesquisas, entrevistas ou an\u00e1lise de dados hist\u00f3ricos.<\/li>\n\n\n\n
Nesta etapa, ser\u00e1 necess\u00e1rio definir os indicadores chave de rendimento e as m\u00e9tricas relevantes para validar a efetividade da implementa\u00e7\u00e3o das estrat\u00e9gias. Por exemplo, se o objetivo da empresa \u00e9 reduzir a taxa de rotatividade, pode-se definir indicadores de reten\u00e7\u00e3o de talentos atrav\u00e9s de m\u00e9tricas de satisfa\u00e7\u00e3o laboral, validando assim a efetividade da estrat\u00e9gia.<\/li>\n\n\n\n
Ap\u00f3s ter os dados e as m\u00e9tricas em m\u00e3os, ser\u00e1 a hora de relacionar os elementos diferentes para obter uma an\u00e1lise mais completa. Atrav\u00e9s dessa correla\u00e7\u00e3o de dados, \u00e9 poss\u00edvel identificar quando o \u201cmovimento\u201d de determinada vari\u00e1vel influ\u00eancia nas outras.<\/li>\n\n\n\n
Atrav\u00e9s de dados suficientes e de qualidade, aplicados em uma abordagem correta, \u00e9 poss\u00edvel elaborar equa\u00e7\u00f5es matem\u00e1ticas que dar\u00e3o uma probabilidade de os eventos acontecerem com base em entrada de dados b\u00e1sicas. Isso \u00e9 muito \u00fatil para agir de modo assertivo na gest\u00e3o de pessoas e crescimento da empresa atrav\u00e9s do RH. Uma m\u00e9trica nunca \u00e9 uma informa\u00e7\u00e3o isolada. \u00c9 um conjunto atrav\u00e9s do qual voc\u00ea pode identificar o futuro e propor a\u00e7\u00f5es n\u00e3o apenas paliativas, mas sim preventivas.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n\n
Um estudo realizado pela Visier, que \u00e9 uma empresa especializada no desenvolvimento de softwares de planejamento, indica que h\u00e1 tr\u00eas grandes aspectos positivos que as organiza\u00e7\u00f5es podem perceber ao implementar o People Analytics: a economia de custos com tecnologia e m\u00e3o de obra; o aumento da produtividade e efetividade do RH; e por fim, o aumento da receita e margens de lucro da empresa. A seguir listamos as vantagens de implementar o People Analytics na sua empresa:<\/p>\n\n\n\n